”Taas pitää ottaa haltuun tämäkin uusi järjestelmä, mielellään jo eilen!” Tunnistat varmaan tämän ajatuksen työssäsi. Tuntuu siltä, että vauhti kiihtyy ja opittavaa on niin paljon, ettei mitään ennätä kunnolla sisäistää ennen kuin seuraavaa uudistusta ajetaan jo sisään. Muutos vaikuttaa olevan itseisarvo, jotain jota tehdään ehkä sen vuoksi, että sellaista työelämä nykyään on ja kehityksessä on pysyttävä mukana. Organisaatioissa on kehittämistiimejä, uusia toimintamalleja ideoidaan, prosesseja optimoidaan ja asiakasarvoja maksimoidaan.
Hyvä näin. Tehostamisen paikkoja löytyy joka organisaatiosta, turhia työvaiheita ja ennen kaikkea byrokratiaa on syytäkin karsia. Kustannuksissa säästetään ja asiakaskokemus on parempi. Tässä piilee kuitenkin myös vauhtisokeuden vaara. Huomattiinko pysähtyä tutkimaan sitä, mitä on tehty, mitä on saatu aikaan, onko suunta ja tahti juuri meille sopiva? Pystyvätkö varsinaista ydintehtävää toteuttavat ihmiset omaksumaan kaiken sen, mitä uudistus vaatii? Vastaako uudistus siihen tarpeeseen, joka tulee nimenomaan heiltä, ydintehtävän tarpeesta?
Kehittämiseen ja kehittymiseen tarvitaan kirkas visio, jota kohti edetään. Visioista löytyvät tavoitteet. Näiden lisäksi on kysymys oppimisesta ja asenteista. Oppimisen anatomia on periaatteessa aika yksinkertainen: tarvitaan motivaatio, taito oppia ja opiskella sekä mahdollisuus ennakoida, kokeilla, arvioida ja kokeilla uudelleen. Kuvittele esimerkiksi lasta, joka aloittelee lukemisen ja kirjoittamisen oppimista. Ensin täytyy olla kiinnostunut siitä, mikä tämä homma on. Olisipa kiva, jos osaisin itse lukea ja kirjoittaa! Motivaatio on löytynyt, virittyminen ja halukkuus oppia ovat huipussa. Seuraavaksi tarvitaan oppimistaitoja: kykyä kuunnella, ymmärtää ja ottaa vastaan ohjausta, kärsivällisyyttä ja pitkäjänteisyyttä kokeilla, harjoitella ja tehdä toistoja, riittäviä tunnetaitoja kestää epäonnistumisia sekä taitoa huomata onnistumiset ja iloita niistä. Onnistumiset ruokkivat sisäistä motivaatiota ja auttavat kestämään pettymyksiä.
Seuraavaksi on ennakoinnin, kokeilun ja arvioinnin aika. Kokeilemalla saa selville sen, mikä toimii ja mikä ei. Samalla voi arvioida, mitä voisi muuttaa tai mistä olisi syytä luopua.
Sama kaava toimii myös meillä aikuisilla. Syvällistä oppimista ei tapahdu, jos uuteen ei ole millään tavalla motivoitunut, puuttuu taitoja oppia eikä ole aikaa ennakoida, testata tai arvioida – eli sisäänajaa uutta. Nämä näyttävät puuttuvan monesta kehittämishankkeesta, kun aikaa ja rahaa ei ole ja motivaation etsimisen ja löytämisen vaihe ohitetaan. Seurauksena on valitusta, turhautumista, hallitsemattomuuden ja riittämättömyyden tunnetta, sitoutumattomuutta ja yleistä uppiniskaisuutta. Ihmekös tuo, jos lähdetään kiipeämään latvasta puuhun!
Mitä jos tekisitte toisin? Jos työtiimi eli ne parhaat substanssiosaajat pysähtyisivät kartoittamaan, mikä nykyisistä käytänteistä vastaa tämän hetken ja tulevaisuuden tarpeisiin ja mitä pitää kehittää? He ovat todennäköisesti jo huomanneet indikaattorit tulevista tarpeista ja niitä voi peilata tutkimusten ja tilastojen osoittamaan tietoon. Motivaatio uuden oppimiseen ja kehittymiseen voi löytyä helpommin, kun huomaa niistä olevan jollain aikavälillä hyötyä itselle ja oman työtehtävän tekemiseen. Samalla on hyvä ottaa aikaa omien asenteiden ja oletusten kriittiselle tarkistamiselle: olenko itse kehittymiseni isoin este?
Tulisipa kartoitettua jo olemassa olevat tiedot, taidot ja voimavaratkin: mitä osaamista on ensin mahdollista ottaa käyttöön tiimin tai organisaation sisältä? Mihin tarvitaan ulkopuolista koulutusta, mitä kollega voi opettaa? Millaista tukea uuden oppimiseen itse kukin tarvitsee?
Olkaa te juuri siellä rohkeita ja aloittakaa pysähtymisen kokeileminen! Järjestäkää näitä hetkiä säännöllisesti joko itse tai koulutetun työnohjaajan/valmentajan avulla. Voi olla, että yllätytte iloisesti seurauksista.